名企HR们选简历3篇

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HR们选简历名企HR们选简历3篇

名企HR们选简历第1篇

萝卜青菜,各有所爱。一般说来,用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然,也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历,则鲜有用人单位投赞成票。

投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看,如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么,各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?下面,就介绍以下九大名企衡量简历的具体标准。

先看专业再挑学校背景

中国移动采取多种方式进行招聘,包括招聘会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是网络招聘。同时,还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站,因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序:

软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试

自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历,即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。

言简意赅的简历最受欢迎

首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。

对于应届毕业生的简历,ABB会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。实际上,ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。

从简历判断求职者的思维特点

对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。

实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。

申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选

很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女,用染色体XY来表示,让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。细节考查职业诚信

通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此,我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历。但是,前一份简历中有做教师的工作经历,后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景,增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实,他不写反而令人猜想更多。此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。公务员之家:

用数字体现个人业绩

介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话,"非常出色"、"做出很大的贡献"这些用词都是不合适的。最好能够改成"我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司"。如果数字过于敏感不适宜表达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门,比如行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。

挤出简历中的"水分"有高招

说到简历的筛选,程序有两道。先是普通筛选,主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选,主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。

每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。

要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理,在慧眼辨别真假"美猴王"时,必须掌握几点小玄机。首先,把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如,对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管,那么,公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作,是不可能由他来独立完成的。所以,如果对方在这一点上夸大业绩,就会露出破绽。其次,应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等,来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位,求职者硬要夸大自己的年薪收入,其心可见一斑。

名企HR们选简历第2篇

资深人力资源专家表示,HR们不可能一一面试所有申请职位的人。因此,如何客观地第一步筛选已收到的简历就成了一个不大不小的问题。如果筛选的标准不合适,可能将一些优秀的人才错过;但如果筛选面积过宽,又会增加面试时间和招聘负担。

  所以,初次甄选简历HR看什么?

  HR对应聘简历的评估是综合的,有主观和客观两方面的评估结合起来。HR甄选简历,主要针对简历中的信息作客观评估,包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩,具体甄选方法标准为:

  首先,如果简历的个人信息和受教育经历不能符合要求,HR通常就不会再浏览其他内容,先排斥在外。其次,在受教育经历中,HR会注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,或者是统分、委培、成教的差别。最后,在工作经历和个人成绩方面,HR会根据你申请的职位去观察简历中的描述是否符合逻辑。

名企HR们选简历第3篇

简历,就是对教育背景、工作经历、知识技能、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的总结。通常情况下,口碑良好、有知名度的公司在发布招聘信息后,会收到大量的求职简历。招聘人员常面临着公司职位多,招聘周期短,简历堆积成山的情况。简历筛选,作为招聘的第一关,能否在较短的时间内高效的筛选出合格的简历,对于招聘的有效性起到至关重要的作用。筛选简历的过程像一个漏斗,先筛后选,那么该如何科学的筛选简历呢,笔者根据过往的工作经验做如下总结,仅供大家参考。

1、常规简历内容介绍

常规来说一份完整的简历包括以下内容:

(1)、个人基本情况:①姓名、②性别、③年龄、④出生年月、⑤民族、⑥籍贯、⑦最高学历、⑧婚姻状况、⑨证件照等。

(2)、个人联系方式:①手机号码②电话号码、③QQ号码、④邮箱地址等。

(3)、教育背景,培训经历:①高中到最高学历期间的毕业学校、②主修和辅修专业及成绩、③各类资格证书及等级证书、④社团工作及实习经历。

(4)、相关工作经历:①在职时间、②公司名称、③岗位名称、④工作职责、⑤工作业绩、⑥离职原因、⑦薪资待遇、⑧证明人信息等。

(5)、个人荣誉及个人成果:①荣誉证书、②学术或者技能成果等。

(6)、工作技能及个人爱好:①与工作相关的技能与特长、②个人业余爱好。

(7)、求职意向:①地区、②行业、③意向岗位等。

(8)、其他相关说明:①备注栏信息、②求职信、③生活照等。

2、硬性指标淘汰不合格简历

阅读简历前快速浏览招聘岗位的《招聘需求表》或者《岗位说明书》,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求等硬性条件,迅速搜索相关主要信息, 淘汰不合格简历,硬性指标常常包括:

(1)、对个人基本信息要求: 例如年龄, 性别等,例如前台岗位一般要求为女性。

(2)、对教育背景的要求:最高学历, 所学专业等相关要求,有些岗位对技术和专业要求较高。例如法务岗位常规要求法学相关专业本科以上学历。

(3)、对工作经历相关要求: 对工作年限及管理年限的要求,比如管理岗位,常规要求有相关岗位工作经验,持有专业资格证书等。

招聘人员在逐份阅读简历时,在脑海中要有以上相关基本信息框架,首先挑选重要信息浏览,先看硬性指标,然后根据硬性指标进行组合筛选,例如某前台岗位要求:①性别:女;②年龄:18-32周岁;③工作经验:1年以上相关工作经验。招聘人员根据要求形成筛选器依次过滤,若不合适即可淘汰。

3、认真审核筛选后的简历

经过基本筛选后的简历,接下来要如何进一步审核呢,笔者在实际工作当中总结了以下6项审核点:

(1)、看基本条件

①关于姓名,大致能体现出求职者家庭文化水平,有些人会在简历使用英文名或者XXX先生/小姐来表示,说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。②性别方面:需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。③年龄方面,尽量选择和现有团队大致年龄段的人选,利于团队沟通交流。如果超过40周岁还是中层管理的,需慎重考虑其发展潜力。④最高学历方面,应侧重看求职者毕业院校和毕业时间,国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。但是,如果公司知名度和待遇一般的话,建议尽量少用或不用,以免大材小用,造成员工频繁流失。⑤目前居住地,要了解求职者居住的小区的地理位置和与公司的距离,综合考虑其上下班的方便性。⑥培训经历,通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心,要侧重看培训课程是否与工作职责相关。⑦ 联系方式,手机和邮箱是否填写齐全,可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。

(2)、看工作稳定性

除了不可抗拒因素(例如公司倒闭或者外迁异地等)外,常规来说,我们判断求职者的工作稳定性,主要看过往的工作时间是否长久。在一家公司工作2年以上可视为正常,3-5年可视为稳定。例如某求职者3年换3家公司,说明此人稳定性较差,这是常规的判断,如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作,需详细了解原因及去向。稳定性可分为三种情况:①开始不稳定,现在稳定;②开始稳定,最近不稳定;③一直很稳定。

①开始不稳定,现在稳定:比如第一份工作做了1年,第二份做了3年,这样应该适当的评估,因为大多数毕业生职业初期没明确的职业生涯规划,会在2年内跳槽,后续逐步找到了自己的发展方向,工作也趋于稳定性。

②开始稳定,最近不稳定:此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久,最近比较不稳定。这样的情况也需要斟酌处理,可能是因为企业文化不适应或者公司方面原因导致的,例如公司倒闭或者拖欠薪资等等,这种情况招聘人员可记录下来在面试中了解具体原因。

③一直很稳定:此类就是求职者在同一家公司工作3年以上可视为稳定。

(3)、看离职原因

一般有几种原因大类:协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。离职原因上偶尔两次相同原因还可以理解,如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。例如经常是为了家庭、个人原因离职,是不是可以认为对工作不够重视,考虑自我太多?例如自主创业失败再寻求就业,需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全,过于冲动,会不会还有创业的想法。

(4)、看工作经验

工作过的行业方面:①跟本公司的行业相同或者相近比较好,特别是竞争对手公司人员,一旦上岗进入工作状态比较快,但是要考虑求职者是否有竞业限制;②公司的性质,如民企、外企、上市公司、国企等,要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度;③求职者的行业选择,如果一直在同行业或者相近行业工作,说明求职者的职业生涯规划较好,如果几份工作都是跨行业跳槽,那么此类求职者职业规划、自身定位较模糊。

求职者的岗位及工作职责方面:①在原公司有无职务晋升;②上一家岗位与所应聘岗位是否相近;③原来岗位工作职责与所应聘岗位的工作职责的关联性,同样是人力资源专员,可能侧重负责的模块不一样,需要区分对待。

工作业绩方面:需要注意求职者工作业绩描述,简历中有无可以明确的工作业绩,例如销售员的销售额的具体数据,程序工程师独立开发软件的数量等等。

(5)、看发展潜力

综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势,例如专员—主管—经理。在相同经理岗位上看,是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位,也算是上升趋势。有的求职者,在相同基础岗位上做了10年以上没有任何变化,这类求职者合适基础类的岗位,如果空缺的恰好是基础类岗位,可以考虑,否则建议淘汰。

另外,在简历分析上,需要重点考察求职者的文字表达能力和组织能力。是否言简意赅?结构是否合理?结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页。如果求职者工作职责描述写的非常少,只有一两句,那么要么是表达能力较差,要么就是求职意向不够强烈。有的求职简历文字写的非常多,但是表达的云里雾里的,那么应该对此类求职者的组织能力打个问号了。

(6)、看待遇要求

待遇要求以下两种情况是值得招聘人员详细分析:①第一种情况:待遇要求超过50%甚至翻倍,则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判定问题,或者可以判断为有投机心理;②第二种情况:恰好相反,求职者待遇要求大幅度降低,说明自我信心不足或者另有隐情。一般有两种可能,一种是价值观判断有问题;另外一种可能是招聘淡季时期,因就业压力导致急迫想找份工作,这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。

综上所述,经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历,招聘人员可把简历分成三组:①非常匹配:可以安排求职者尽快面试;②比较匹配, 如第一类的求职者都不合适时可考虑;③较不匹配,可将这类简历储备或删除。