开发区地税队伍调查报告3篇

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开发区地税调查报告开发区地税队伍调查报告3篇

开发区地税队伍调查报告第1篇

“要想收好税,先要带好队”,从某种意义上来说,只有先带好队,才能更好地收好税、服好务、执好法,能否建设一支高素质的地税干部队伍将直接影响地税事业的兴衰成败。针对干部队伍建设面临的新形势、新动向、新要求,如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措,破解干部队伍建设中存在的难题,努力打造一支“懂经济、善税收、会管理、勤服务”的地税干部队伍,是我们当前急待解决的一项重要课题。

一、目前干部队伍建设存在的主要问题和不足

(一)少数干部思想滑坡。在这个充满变革的时代,随着经济社会不断发展,人的理想信念、价值取向日趋“多元化”,少数干部安于现状、集体意识淡薄、奉献精神缺失等不良倾向开始露出苗头。一是少数干部价值观念发生错位,过分追求物质利益,忽视精神上的自我完善,职业道德观念淡化。把地税职业作为个人谋取利益的工具,淡薄了奉献意识,丧失了敬业精神。二是工作缺乏主动性,责任心不够强。缺乏“不须扬鞭自奋蹄”的激情,工作拖拉,效率低下。三是实施“阳光工资”后,干部个人的福利待遇较以往有所下降,少数干部缺乏“阳光心态”,心理失衡,一定程度上降低了工作执行力。四是官僚主义作风一定程度上还存在。少数干部服务意识淡薄,工作作风拖沓,工作的质效与纳税人的需求和期望还有不小的差距。

(二)干部能力不足依然是地税事业发展的“瓶颈”。

随着税收法制的不断健全,信息管税的扎实推进,纳税人需求的不断提升等等,都对我们的干部队伍素质提出了新的更高要求。虽然经过多年的教育培训,干部的能力素质在稳步提升,但是,随着税收征管改革的不断深入和信息管税的加速推进,干部应对更高工作标准的综合能力面临新的考验。胡锦涛总书记在庆祝建党九十周年“七一”重要讲话中指出,环境深刻变化使党的执政形势面临“精神懈怠的危险,能力不足的危险,脱离群众的危险,消极腐败的危险”,这“四个危险”也尖锐地摆在地税干部队伍建设面前。一些干部对能力建设的认知度、重视度不够,对学习的积极性、能动性缺乏,存在着内生动力不足的通病,不善于主动学习,高层次、专业化、复合型的人才还比较匮乏。

(三)干部的评价考核体系有待健全。目前,缺乏切合实际的考核激励制度,也是最终导致干部工作态度不够认真,积极性不够高,创新意识不够强的问题。由于公平、公开、公正的绩效考核机制还不尽完善,长效机制尚未完全建立,导致利益分配关系失衡,挫伤了想干事同志的工作积极性。

(四)干部的年龄结构不尽合理。队伍整体年龄偏大,干部队伍结构不够合理,年龄结构老化正逐渐成为制约地税事业发展的突出问题。

二、加强地税系统干部队伍建设的建议举措

(一)以加强思想建设为核心,让广大干部“想干事”

“问渠哪得清如许,唯有源头活水来”,加强干部队伍建设,首先要加强思想建设,从源头上解决干部队伍人心涣散,凝聚力和向心力不足的问题,让干部从心底“想干事”。

一要强化思想政治教育,提升队伍“精、气、神”。要有针对性地做好思想政治教育工作,通过理论学习、情绪调节、增进沟通和形式多样的体验教育活动确保队伍从思想上和行动上保持清正廉洁,帮助干部校正思想和行为上的各种偏差,积极主动去适应形势发展的变化,追求积极进取、和谐活跃的工作氛围,培养对地税事业的忠诚度与责任感。要善于观察和梳理干部的思想情绪,进一步畅通上下沟通渠道,借助局长信箱、谈心交流、走访调研等,广泛倾听意见、加强心理需求分析,想干部之所想,送群众之所需,从工作和思想感情上关心干部群众的工作和生活,为干部群众营造良好的工作和生活环境。

二要培养干部集体意识和奉献精神,提升队伍凝聚力。一滴水只有放进大海才永远不会干涸,一个人只有把自己融入集体才会最有力量。每一位地税干部都是地税这个大家庭中的一员,通过加强教育和广泛开展各种集体活动等多种形式,增进干部之间的沟通和了解,培养干部团结协作、无私奉献精神以及集体荣誉感和主人翁意识,让大家感觉到每一个人都是地税大家庭中重要的一分子。

三要加强地税文化建设,提升干部归属感。“国民之魂,以文化之;国民之神,以文铸之”。坚持用文化引领,以人为本,以文化人,着力培育具有自身特色的地税文化,进一步确立和巩固全体干部职工共同的价值取向和人生追求,进一步激发干部职工强烈的归属感和自豪感,增强组织凝聚力。首先,要积极宣传,努力营造浓厚氛围。充分利用地税文化长廊、廉政文化墙、电子显示屏、公告栏、学习园地等多种途径,广泛宣传地税文化建设的指导思想、重要意义和具体措施,让地税文化之根深植于干部职工心中。其次,要积极培育和确立组织和个人的共同愿景,追求和践行共同的价值理念,努力把个人的需求与组织的需求统一起来,实现组织和个人发展动力的统一,让组织和个人融为一体,增强干部职工主人翁意识。坚持以人为本,注重人文关怀和心理疏导,做到关注人、尊重人、引导人、激励人、关心人、鼓舞人,增强地税干部职工的归属感、认同感。省局在全省地税系统开展“地税文化理念”征集活动,除了集思广益发挥地税干部的聪明才智,更主要的目的也就在于让干部和组织共同描绘美好愿景,让大家心往一处想,劲往一处使。再次,要不断丰富地税文化建设载体,将地税文化建设落到实处。近几年来,我局抓住“小分局”人员少、灵活性强的特点,成立了羽毛球和登山摄影两个兴趣小组,设立了图书室、活动室,因地制宜地开展了户外拓展专项锻炼、集体登山、“深入莲心、共话廉政”主题活动、“读好书、荐好书”活动等众多文体活动,在开阔干部职工视野、陶冶情操、增长学识和凝聚力量上取得良好效果。

(二)以提升综合素质为重点,让广大干部“能干事”

能力是做好工作的前提,加强干部队伍建设,还必须要想方设法提高干部综合素质,让地税干部“能干事”,避免出现“心有余而力不足”的局面。

“玉不琢,不成器;人不学,不知道。”要提高干部的业务素质,强化终身学习的观念,建立促进学习的长效机制,鼓励干部“边干边学”、“边学习边提高”,努力建设学习型队伍。

要加大教育、培训力度,努力为干部更新知识,掌握新的知识和理论创造条件,帮助干部练就一身过硬的“看家本领”。通过教育、培训,增强全局观念,掌握经济形势,提高工作效率。通过教育、培训,增强工作责任心和使命感,在税收征管工作中,树立信心,克服畏难情绪,在工作中寻找能够发挥最大能动性的有效方法。同时,进一步完善教育培训机制。要坚持个体差异原则,针对不同年龄、岗位、职务和文化水平等个体差异,按照“缺什么补什么”的原则,推行“点单式”培训,增强培训的实践性和针对性,做到因材施教、按需施教,为干部个人发展提供机遇。要采取多种方式,通过“请进来、送出去”,积极为职工创造学习、培训、考察、基层锻炼的机会。积极倡导学用结合,引导干部将培训所学知识运用到税收实践中去检验学习效果,让广大干部在工作中学习,在学习中提高。要加大学习型机关建设力度,鼓励地税干部报考“四师”,支持地税干部向书本学习、向实践学习、向基层学习、向群众学习、向网络学习,尽快提高每位同志的素质和能力。

(三)以完善激励机制为突破,让广大干部“愿干事”

第一、继续完善绩效考核,让干部职工干事创业热情更加高涨。确立以正激励为主的考核导向,明确考核的目的是调动地税干部的积极性和主动性,提升和激发组织运行的内生动力。以省、市局绩效考核办法为指导,结合单位实际整合出台绩效激励考核措施,确定考核的内容、标准和方式方法,建立可操作性强、目标明确的考核办法,实行纵向、横向排名和积分制管理,切实解决“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的问题。我局正在尝试推行干部职工个人积分激励机制,通过个人积分的增减(表现优异、成绩突出、取得进步给予加分,反之则相应减分)动态地反映出干部职工的德才表现、工作实绩和学习成果,并将评比结果同干部职工学习培训、评优评先及福利待遇挂钩,全面激活干部职工工作学习活力。

第二、继续深化表彰激励,让先进典型示范引领作用更加突显。对于工作业绩突出、能起到模范带头作用的单位和个人包括各类竞赛、评比中产生的优秀单位和个人,要进一步加大表彰宣传和奖励力度,增强其荣誉感,营造典型示范效应,为干部的个人发展和业绩展示提供良好的发展空间和机会。要在现有的政策空间内,最大限度地用足用好相关利益激励机制,通过实行差别奖励,激励本人、影响他人,推动工作。

第三、改革选人、用人机制,让有为者有位,有位者更加有为。继续加大人事制度改革力度,通过公推公、选竞争上岗、双向选择等多种途径,积极发挥“鲶鱼效应”,实现干部选拔制度从“伯乐相马”转变为“赛场选马”,把那些能干、会干、肯干的干部选拔到关键岗位锻炼。引导干部树立“没有进步就是退步”的观念,让想干事的人有平台,会干事的人有舞台,营造创一流业绩的良好环境,增强队伍的活力。近年来,我们通过民主推荐、组织考察等提拔了3名股级干部,1名副科级干部,交流使用干部3名,提高了干部职工的工作积极性,激发了干部职工干事创业热情。

(四)以增强工作执行力为抓手,用制度“促成事”

1、不断完善工作运行机制,使各项工作有章可循。“没有规矩不成方圆”,加强干部队伍建设,必须用制度来规范。要制订和完善各项内部行政管理、征管执法、廉政建设、学习制度等在内的工作、生活制度,将加强地税干部队伍建设工作渗透到各项制度之中,落实到具体的税收业务之中。

2、不断完善督察督办制度,使各项工作有始有终。全面推行督察督办制度,是提高工作质量和效率,确保政令畅通的有效法宝。要认真执行市局督查工作办法,对上级重大决策和重要工作部署、上级领导作出的重要批示(指示)、交办事项,以及税收热点、难点等重要问题,要严格按照有布置、有检查、有落实、有结果的要求,抓好督查落实,凡列入督查的事项,要求件件有结果、事事有反馈。要通过加强督查督办,促进部门之间的沟通协调,及时解决工作中出现的问题和难点,确保日常工作事事有着落、件件有回应,引导干部职工不断强化有始有终、快办快结的工作作风。被督查对象和相关责任人因工作不力,影响督查工作或行政效能的,视情节给予经济惩戒、行政处分。

(五)以强化党风廉政建设为保障,确保干部“不出事”

一要认真落实党风廉政建设责任制,坚持惩防并举,不断筑牢防腐拒变防线。要持续抓好干部勤政廉政教育,树正气,刹歪风,不断增强地税干部的敬业意识、廉洁意识和自律意识。要深入推进廉政文化建设,积极构建健康向上、积极乐观的地税文化,把廉政文化溶于地税文化建设中,不断丰富内容,创新形式,让廉政文化像春风化雨一样,渗入干部职工的脑海和心灵,努力营造以廉为荣、以贪为耻的良好氛围,树立廉洁高效地税机关新形象。要把贯彻落实各项重要税收政策,着力推进科学发展重大决策部署贯彻落实,作为维护党的政治纪律的重要内容,狠抓监督检查,确保政令畅通。

二要认真抓好干部作风建设,不断巩固效能建设成果。坚持以“作风建设年”活动为契机,把机关作风建设的各项任务措施与地税日常工作同部署、同落实、同考核,从群众反映最突出、基层意见最大的问题和纳税人要求最强烈的事情入手,在转变职能、转变作风中加强分类指导,更好地为发展服务、为基层服务、为纳税人服务。要扎实推进集中整治活动,切实解决当前干部工作作风中的“庸、懒、散”,领导作风中的“假、浮、蛮”,为税不廉的“私、奢、贪”,通过治庸提高能力、治懒提高效率、治散以正风气,实现地税工作的全面提速、提质、提效。严肃处理“吃、拿、卡、要、占、报”等不廉行为,坚决纠正行业不正之风。要以深化行风评议为动力导向,查找问题,推进整改,加大内外宣传与对外沟通的力度,确保位次不断前移,努力提升地税部门的良好社会形象。

三要深入推进风险岗位廉能管理,不断完善权利运行监督机制。加强对税收权力运行各个环节的监督和管理,提高税务人员廉洁自律,增强为纳税人服务意识,坚持把开展风险岗位廉能管理作为推进惩防体系建设的突破口,精心组织,扎实推进。抓住关键环节,重点领域,把“征、管、查,减、免、罚,人、财、物”管理的权重部门或岗位和其他影响地税形象的情形定为风险防控的重点,以理清岗位职责、规范工作流程、公开权力运行为提效增能途径,要求每个干部职工根据自身岗位特点,逐一排查岗位风险,给自己打上预防针,将廉能风险查到点、惩防体系建到岗,以期实现“岗位风险最小化、廉政效能最大化、机关效能最优化”。

开发区地税队伍调查报告第2篇

“要想收好税,先要带好队”,从某种意义上来说,只有先带好队,才能更好地收好税、服好务、执好法,能否建设一支高素质的地税干部队伍将直接影响地税事业的兴衰成败。针对干部队伍建设面临的新形势、新动向、新要求,如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措,破解干部队伍建设中存在的难题,努力打造一支“懂经济、善税收、会管理、勤服务”的地税干部队伍,是我们当前急待解决的一项重要课题。

(一)少数干部思想滑坡。在这个充满变革的时代,随着经济社会不断发展,人的理想信念、价值取向日趋“多元化”,少数干部安于现状、集体意识淡薄、奉献精神缺失等不良倾向开始露出苗头。一是少数干部价值观念发生错位,过分追求物质利益,忽视精神上的自我完善,职业道德观念淡化。把地税职业作为个人谋取利益的工具,淡薄了奉献意识,丧失了敬业精神。二是工作缺乏主动性,责任心不够强。缺乏“不须扬鞭自奋蹄”的激情,工作拖拉,效率低下。三是实施“阳光工资”后,干部个人的福利待遇较以往有所下降,少数干部缺乏“阳光心态”,心理失衡,一定程度上降低了工作执行力。四是官僚主义作风一定程度上还存在。少数干部服务意识淡薄,工作作风拖沓,工作的质效与纳税人的需求和期望还有不小的差距。

随着税收法制的不断健全,信息管税的扎实推进,纳税人需求的不断提升等等,都对我们的干部队伍素质提出了新的更高要求。虽然经过多年的培训,干部的能力素质在稳步提升,但是,随着税收征管改革的不断深入和信息管税的加速推进,干部应对更高工作标准的综合能力面临新的考验。_____在庆祝建党九十周年“七一”重要讲话中指出,环境深刻变化使党的执政形势面临“精神懈怠的危险,能力不足的危险,脱离群众的危险,消极腐败的危险”,这“四个危险”也尖锐地摆在地税干部队伍建设面前。一些干部对能力建设的认知度、重视度不够,对学_的积极性、能动性缺乏,存在着内生动力不足的通病,不善于主动学_,高层次、专业化、复合型的人才还比较匮乏。

(四)干部的年龄结构不尽合理。队伍整体年龄偏大,干部队伍结构不够合理,年龄结构老化正逐渐成为制约地税事业发展的突出问题。

(一)以加强思想建设为核心,让广大干部“想干事”

一要强化思想政治,提升队伍“精、气、神”。要有针对性地做好思想政治工作,通过理论学_、情绪调节、增进沟通和形式多样的体验活动确保队伍从思想上和行动上保持清正廉洁,帮助干部校正思想和行为上的各种偏差,积极主动去适应形势发展的变化,追求积极进取、和谐活跃的工作氛围,培养对地税事业的忠诚度与责任感。要善于观察和梳理干部的思想情绪,进一步畅通上下沟通渠道,借助局长信箱、谈心交流、走访调研等,广泛倾听意见、加强心理需求分析,想干部之所想,送群众之所需,从工作和思想感情上关心干部群众的工作和生活,为干部群众营造良好的工作和生活环境。

三要加强地税文化建设,提升干部归属感。“国民之魂,以文化之;国民之神,以文铸之”。坚持用文化引领,以人为本,以文化人,着力培育具有自身特色的地税文化,进一步确立和巩固全体干部职工共同的价值取向和人生追求,进一步激发干部职工强烈的归属感和自豪感,增强组织凝聚力。首先,要积极宣传,努力营造浓厚氛围。充分利用地税文化长廊、廉政文化墙、电子显示屏、公告栏、学_园地等多种途径,广泛宣传地税文化建设的指导思想、重要意义和具体措施,让地税文化之根深植于干部职工心中。其次,要积极培育和确立组织和个人的共同愿景,追求和践行共同的价值理念,努力把个人的需求与组织的需求统一起来,实现组织和个人发展动力的统一,让组织和个人融为一体,增强干部职工主人翁意识。坚持以人为本,注重人文关怀和心理疏导,做到关注人、尊重人、引导人、激励人、关心人、鼓舞人,增强地税干部职工的归属感、认同感。省局在全省地税系统开展“地税文化理念”征集活动,除了集思广益发挥地税干部的聪明才智,更主要的目的也就在于让干部和组织共同描绘美好愿景,让大家心往一处想,劲往一处使。再次,要不断丰富地税文化建设载体,将地税文化建设落到实处。近几年来,我局抓住“小分局”人员少、灵活性强的特点,成立了羽毛球和登山摄影两个兴趣小组,设立了图书室、活动室,因地制宜地开展了户外拓展专项锻炼、集体登山、“深入莲心、共话廉政”主题活动、“读好书、荐好书”活动等众多文体活动,在开阔干部职工视野、陶冶情操、增长学识和凝聚力量上取得良好效果。

能力是做好工作的前提,加强干部队伍建设,还必须要想方设法提高干部综合素质,让地税干部“能干事”,避免出现“心有余而力不足”的局面。

要加大、培训力度,努力为干部更新知识,掌握新的知识和理论创造条件,帮助干部练就一身过硬的“看家本领”。通过、培训,增强全局观念,掌握经济形势,提高工作效率。通过、培训,增强工作责任心和____感,在税收征管工作中,树立信心,克服畏难情绪,在工作中寻找能够发挥最大能动性的有效方法。同时,进一步完善培训机制。要坚持个体差异原则,针对不同年龄、岗位、职务和文化水平等个体差异,按照“缺什么补什么”的原则,推行“点单式”培训,增强培训的实践性和针对性,做到因材施教、按需施教,为干部个人发展提供机遇。要采取多种方式,通过“请进来、送出去”,积极为职工创造学_、培训、考察、基层锻炼的机会。积极倡导学用结合,引导干部将培训所学知识运用到税收实践中去检验学_效果,让广大干部在工作中学_,在学_中提高。要加大学_型机关建设力度,鼓励地税干部报考“四师”,支持地税干部向书本学_、向实践学_、向基层学_、向群众学_、向网络学_,尽快提高每位同志的素质和能力。

第一、继续完善绩效考核,让干部职工干事创业热情更加高涨。确立以正激励为主的考核导向,明确考核的目的是调动地税干部的积极性和主动性,提升和激发组织运行的内生动力。以省、市局绩效考核办法为指导,结合单位实际整合出台绩效激励考核措施,确定考核的内容、标准和方式方法,建立可操作性强、目标明确的考核办法,实行纵向、横向排名和积分制管理,切实解决“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的问题。我局正在尝试推行干部职工个人积分激励机制,通过个人积分的增减(表现优异、成绩突出、取得进步给予加分,反之则相应减分)动态地反映出干部职工的德才表现、工作实绩和学_成果,并将评比结果同干部职工学_培训、评优评先及福利待遇挂钩,全面激活干部职工工作学_活力。

第三、改革选人、用人机制,让有为者有位,有位者更加有为。继续加大人事制度改革力度,通过公推公、选竞争上岗、双向选择等多种途径,积极发挥“鲶鱼效应”,实现干部选拔制度从“伯乐相马”转变为“赛场选马”,把那些能干、会干、肯干的干部选拔到关键岗位锻炼。引导干部树立“没有进步就是退步”的观念,让想干事的人有平台,会干事的人有舞台,营造创一流业绩的良好环境,增强队伍的活力。近年来,我们通过民主推荐、组织考察等提拔了3名股级干部,1名副科级干部,交流使用干部3名,提高了干部职工的工作积极性,激发了干部职工干事创业热情。

1、不断完善工作运行机制,使各项工作有章可循。“没有规矩不成方圆”,加强干部队伍建设,必须用制度来规范。要制订和完善各项内部行政管理、征管执法、廉政建设、学_制度等在内的工作、生活制度,将加强地税干部队伍建设工作渗透到各项制度之中,落实到具体的税收业务之中。

(五)以强化党风廉政建设为保障,确保干部“不出事”

二要认真抓好干部作风建设,不断巩固效能建设成果。坚持以“作风建设年”活动为契机,把机关作风建设的各项任务措施与地税日常工作同部署、同落实、同考核,从群众反映最突出、基层意见最大的问题和纳税人要求最强烈的事情入手,在转变职能、转变作风中加强分类指导,更好地为发展服务、为基层服务、为纳税人服务。要扎实推进集中整治活动,切实解决当前干部工作作风中的“庸、懒、散”,领导作风中的“假、浮、蛮”,为税不廉的“私、奢、贪”,通过治庸提高能力、治懒提高效率、治散以正风气,实现地税工作的全面提速、提质、提效。严肃处理“吃、拿、卡、要、占、报”等不廉行为,坚决纠正行业不正之风。要以深化行风评议为动力导向,查找问题,推进整改,加大内外宣传与对外沟通的力度,确保位次不断前移,努力提升地税部门的良好社会形象。

开发区地税队伍调查报告第3篇

一、*经济开发区的发展历程

+经济开发区(原掇刀经济开发区)成立于1992年10月,是湖北省批准成立的15家省级开发区之一,规划面积25.11平方公里,即目前掇刀石街办的规划范围。开发区选址初衷是当时正在争取的荆门40万吨蜡油裂解工程拟选址在掇刀石街办,该项目的建设可以促进开发区快速发展。后来由于各种原因该项目前期工作取消。掇刀开发区成立后工业是一片空白,十分艰难,基础设施条件很差,初期主要是以发展商贸服务业和房地产为主,直到1999年,仅有3家很小的规模企业。2000年6月国家批准荆门市成立掇刀区,辖掇刀石街办、白庙街办、麻城镇、团林铺镇,面积扩大到616平方公里。但整个掇刀区规模企业尚不足10家。2000年11月,湖北省政府批准成立荆门高新区,荆门高新区是全省13家省级高新区之一,规划面积2.9平方公里,也就是目前高新区起步区范围。高新区成立之初,仅有一家年销售收入不足500万元的企业(火凤凰耐火材料公司)。

从2000年底开始,掇刀区与掇刀经济开发区、荆门高新区实行三块牌子、一套班子。但截止2000年底,掇刀区仅有13家规模企业,工业产值4.39亿元,工业基础非常薄弱,先天不足造成荆门经济开发区与其他经济开发区一开始经济总量相差很大。由于掇刀城区已纳入市城市建设总体规划,市里将工业发展重点放在了现在的高新区。2003年8月,为加速发展高新区,市政府同意将高新区面积由2.9平方公里调整为10平方公里(但规划一直未调整过来)。经过6年的发展,到2006年底,荆门经济开发区(掇刀区、高新区)拥有规模企业73家,产值23.4亿元,和2000年比,企业数净增60家,产值增长433%,其中高新区拥有规模企业21家,工业产值5.3亿元,税收911万元。由于没有工业基础,区内大部分企业成立时间不长,更缺乏大型骨干企业支撑,所以整个经济总量比较小。没有大型骨干企业是荆门经济开发区与其他经济开发区差距大的一个主要原因。如宜昌开发区,湖北宜化产值税收就占整个宜昌开发区50%以上,襄樊风神、东风两家企业产值税收占到襄樊开发区的70%以上。

荆州恒隆、沙隆达两家企业税收占荆州开发区40%。但这些骨干企业实际上是这些城市存量大企业,而荆门经济开发区聚集的全部新办企业。2007年,市委、市政府对开发区管理体制进行调整,将开发区、高新区与掇刀区分开,实行两块牌子、一套班子,规划面积6平方公里。体制调整后开发区发展很快,到2007年底,开发区规模企业达到32家,同比增长50%;完成工业产值10.15亿元,同比增长91.5%;实现税收2949.92万元,增长223.8%。管理体制调整后,为了不影响整个开发区经济总量在全省的位次,开发区管委会仍按过去的统计口径上报统计数据,包括了掇刀区、荆门经济开发区及天茂、航特、东光三家市直企业。上报省统计局数据由开发区通过网上直报,2007年,通过与市统计局协商,上报数据又增加了7家市直企业。省发改委考核开发区时,主要有两项指标,分别为税收和固定资产投资,税收数据由市国税局、市地税局提供,目前上报数据只包括了掇刀区(不含中省企业)。固定资产投资数据由市统计局提供,该数据包括了开发区和掇刀区的部分数据。2007年底,荆门经济开发区(不含中省企业)上缴税收13255万元,在全省15个市州开发区中排名12位,增幅34.32%,在全省排名第10位;完成固定资产投资13.5亿元,全省排名第10位,增幅66.04%,全省排名第7位。由于其他城市开发区统计数据基本包含了市直的大部分乃至所有骨干企业,而我市数据只包括了掇刀区的部分数据。税收及固定资产投资总量在全省的位次仍然靠后。

二、2007年开发区体制调整后的发展情况

1、建立了运行新机制。一是建立新的工作机制。开发区管委会设置了“两办四局”,即“党政综合办公室、社会事务办公室、经济发展局、招商局、建设环保局和财政局”。二是建章立制。针对开发区三大工作职能,建立了班子议事、人事任免、项目入区服务、财务管理、工程建设监管等方面的20多项制度,细化工作流程,规范办事程序,保障了工作高效顺畅运转。三是优化人员配置。通过分流人员、公开招考、外部调入等方式,调整优化干部队伍,推行全员竞争上岗,实现了人力资源的合理配置。

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