企业文化在饭店管理中的作用开题报告3篇

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企业文化在饭店管理作用企业文化在饭店管理中的作用开题报告3篇

企业文化在饭店管理中的作用开题报告第1篇

1、研究的意义,同类研究工作国内外现状、存在问题(列出主要参考文献)

研究的意义:

21世纪的今天,企业文化作为一种新的管理理论和方法得到了国内外各学术界、企业界的普遍认同。随着市场经济的进一步发展,我国饭店业面临着新的机遇和挑战,饭店业的竞争也由质量竞争转变到文化、品牌竞争。优秀的企业文化有利于改善饭店管理,调动员工积极性,提高员工素质,从而提高饭店的竞争力,这样我国饭店才能取得更好的效益和更大的发展。

国内外研究现状及存在问题:

企业文化的思想渊源于中国,实践成功在日本,理论成型在美国。对于我国,企业文化还处在初步发展阶段,由于国情不同,我们能借鉴和学习的理论和实践经验不多。我国饭店对企业文化的认识不深,在实际饭店经营管理中对企业文化的培育和运用不够重视,因此,我国饭店应认识到这点并做出相应策略。

主要参考文献:

1)林国建.现代企业文化的理论与实践[M].哈尔滨:哈尔滨工程大学出版社,2004.25-26.

2)余柄炎.现代饭店管理[M].上海:上海人民出版社,1999.101-102.

3)韩晶晶,袁文平.浅析市场经济条件下企业文化在饭店管理中的作用[J].湖北经济学院学报,2004,1(5):91-92.

2、研究目标、内容和拟解决的关键问题(根据任务要求进一步具体化)

研究目标:

针对我国饭店管理中存在的问题,提出饭店管理中应引入企业文化,从而提高饭店核心竞争力,使企业立于不败之地。

研究内容:

1)企业文化的涵义及特征;

2)市场经济对饭店的新要求;

3)我国饭店管理存在的问题;

4)企业文化在饭店管理中的作用。

拟解决的关键问题:

我国饭店在实际经营管理中对企业文化不够重视,因此,我国饭店应认识到这点并应着手企业精神的培育和企业文化的构建,建设有饭店自身特色的企业文化。

3、特色与创新之处:

着眼于分析市场经济对饭店的新要求及我国饭店管理中存在的问题,提倡饭店应建设具有自身特色的企业文化,增强饭店竞争力。

4、拟釆取的研究方法、步骤、技术路线:

研究方法:

1)系统分析法:本文从系统的观点出发,不仅仅是全文,还包括各小段分析,统观全局。

2)调查研究法:调查各种数据,以求真实的原则。翻阅各种资料和询问指导老师。

研究步骤:

第一步选题构思2月28日—3月10日

第二步资料搜集3月10日—3月30日

第三步论文撰写3月30日—4月30日

技术路线:

5、使用的主要仪器设备、试剂和药品:

计算机

6、参考文献:

[1]戴钢书.现代企业文化新论[M].武汉:武汉大学出版社,2002.97-98.

[2]赖华东.市场经济条件下企业文化在饭店管理中的作用探讨[J].无锡商业职业技术学院学报,2004,4(2):79-80.

[3]邹统钎.饭店战略管理:理论前言与中国的实践[M].广州:广东旅游出版社,2002.123-125.

[4]余柄炎.现代饭店管理[M].上海:上海人民出版社,1999.101-102.

[5]韩晶晶,袁文平.浅析市场经济条件下企业文化在饭店管理中的作用[J].湖北经济学院学报,2004,1(5):91-92.

[6]张华友,张宏宇.我国酒店管理公司的现状和发展策略[J].企业活力,2003,(11):56-57.

[7]侯丕义.试论企业文化的特征及功能[J].太原师范学院学报(社会科学版),2003,(6):192-193.

[8]谢雨萍.市场经济与饭店企业文化[J].旅游论坛,1998,(2):15-17.

[9]林国建.现代企业文化的理论与实践[M].哈尔滨:哈尔滨工程大学出版社,2004.25-29.

企业文化在饭店管理中的作用开题报告第2篇

随着社会主义市场经济的发展和知识经济的到来,影响企业发展的战略资源已经由过去的金融资源转变成为了具备新知识和新技能的人力资源.另一方面,由于经济文化一体化的趋势不断加强,因此现代经济的发展与文化发展之间的关系变得越来越密切.因此,在对企业的人力资源的开发过程当中,必须要注意将企业文化与人力资源管理紧密结合.本文主要是从酒店的人力资源及其企业文化的概念出发,阐述了这两者之间的关系,最后针对我国酒店管理过程当中的企业文化与人力资源发展存在的问题,提出了有关建议和意见.

我国酒店行业作为新兴行业在进入21世纪以来得到了快速的发展,在硬件设施得到不断提升的过程当中,企业要想获得更进一步的发展和壮大,就必须要注重企业的软件设施的建设.而企业文化和企业的人力资源则成为了现今酒店发展过程当中最重要的两个软件设施,因此做好企业文化,实施科学合理的人力资源政策,对现代酒店管理是非常关键的,它关系着整个酒店的生存与发展.所以,要尽量将这两者相融合,将酒店文化融入到企业人力资源管理过程当中.

一、酒店文化与人力资源概述

(一)酒店企业文化内涵

企业文化是指一个企业在一定的社会背景当中,通过自身的经营实战以及管理者有意识的扬抑而形成的以企业的整体价值观为核心的所有的物质文化与精神文化的总和.而酒店的企业文化则是指酒店员工共同拥有的价值观、酒店精神、经营哲学等,是一种渗透在企业一切活动之中的东西,是酒店管理的灵魂所在.酒店企业文化的发展对酒店竞争力的提高有着非常重要的作用,它凝聚着酒店的经营理念和管理思想是酒店对外辐射的一个窗口.

(二)酒店人力资源管理内涵

企业的人力资源指的是企业依据自身的战略发展要求,而进行的的有计划有目的的人员配置.通过对员工的招聘、培训、考核、调整等一系列措施,来调动员工的积极性和创造性,进而实现员工价值,确保企业战略目标的实现.而酒店的人力资源则是指管理者对酒店的人力,物力,财力及其经营活动过程进行有效的计划,组织,指挥,监督和协调,以保证酒店经营活动的顺利进行.达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程.

(三)酒店文化与人力资源管理之间的关系

1..两者的核心都是以人为本

在企业的发展过程当中,人力资源是企业最宝贵的资源,所以只有以人为本、爱护、尊重人才才可能发挥员工的潜力,这不仅仅是酒店进行人力资源管理的目的,同时也是将企业文化运用到酒店管理当中的最主要目的.而酒店管理当中运用企业文化,确立的是以人为本的核心管理模式.也就是在管理的过程当中通过企业文化来引导、凝聚员工的工作热情和创造活力,将人看成是酒店管理的核心.因此,对酒店企业文化以及人力资源的管理实际上就是对人的管理,这两者相辅相成,不可分割.

2..酒店文化对人力资源管理起引导作用

众所周知,每一个酒店都具有自身特定的文化背景,人是管理过程当中的一种活跃因素,所以对人的管理一定要以酒店自身的企业文化为背景.优秀的企业文化可以帮助企业制定正确的人力资源培育方案,可以通过自身的文化对员工产生潜移默化的影响.人力资源作为酒店管理过程当中的重要环节,通过企业文化来进行管理,是人力资源管理发展到今天的必然结果,同时也是企业管理者追求的最高境界的管理.

3..人力资源管理系统是酒店文化的完善手段

一个酒店的文化总是通过多种途径来影响员工的,我们常见的有故事、仪式、服装、模范人物等,但是员工对于这些企业文化的认可往往是表面上的.人力资源管理是一种以人为核心的管理,其方法和措施都是有针对性的,因此,如果将企业文化的核心价值观融入到人力资源管理当中,员工就能切身感受到酒店文化的存在.而优秀的酒店文化能给员工带来正确的价值观,增强员工对自身的归属感.

二、建设酒店文化的重要性

(一)是酒店适应市场的必要

我国酒店队伍随着经济的发展而迅速壮大,而许多的酒店为了可以在激烈的竞争环境当中获得一席之地不断的压低论文范文.这种策略虽然发挥了一定的作用,但是说到底还是低层次的竞争,缺乏真正的竞争力.要想使酒店真正可以立足于当今市场,最终还是要靠酒店文化.

(二)是建设酒店特色的必要

一个有强大生命力的酒店一定是一个具备别人无法模仿的特色的酒店,而这些特色归根结底是源自酒店孕育的文化氛围.精神文化是酒店文化当中的无形文化,而这种无形的文化所创造的是人文环境和精神影响力.这种文化是产生具体行为活动的原因,是酒店服务态度背后所反映的精神境界.

(三)是打造酒店形象的必要

现阶段是一个品牌和形象消费时代,良好的企业形象是企业的无价之宝,不仅可以产生巨大的经济效益,还可以产生巨大的社会效益.而良好酒店形象的塑造离不开酒店文化的建设,建设好了酒店文化,管理者就可以用清晰的思路去定位酒店功能,提供周到的服务等.

三、完善酒店文化及其人力资源管理措施

(一)将酒店文化的价值观与用人标准相结合要想做到这一点,就要求酒店在进行人员招聘的时候,首先就要制定严格的考核标准,筛选出对自己酒店文化认可度较高的人员,具体来说,包括以下两点;

1..贯彻落实以价值观为基础的招聘政策

正如不同的企业对待员工的态度不同一样,不同的员工对待不同地方的同一件工作态度也是具有差异的,因此,酒店在进行人员招聘的时候就要尽量挑选具有奉献精神的人员.换个角度来看也就是,对于企业员工的培训其实在其进入酒店之前就已经开始,所以,在招聘的时候一定要贯彻落实以文化价值观为核心或者是标准的招聘制度,管理者通过面试来判断应聘者的价值观、责任感等.

2..营造良好的组织环境

在进行招聘的时候,管理者要注意营造一个良好的组织内外部环境,以加强招聘双方的沟通和了解.不管是内部人员举荐,还是外部招聘,人力资源管理者都要有目的、有针对性的开展多种形式的广告宣传,是潜在的应聘者可以切身了解酒店自身的文化,尤其是最为核心的基本价值观和宗旨.

(二)对新员工进行酒店文化培训

对于酒店新进来的员工,一般我们可以通过定向教育来对其进行企业文化的培训.这种做法的模式,首先就是对新员工进行规章制度以及奖惩纪律方面的培训.其次是进行酒店发展史的学习和教育,使其接受并认可酒店的优秀传统.最后就是通过实际的适用来对其进行考核.这种定向教育能够对企业员工的价值观念产生导向作用,在这期间可能会出现不同价值观念和思维的碰撞,但人力资源管理者正好可以通过这些碰撞来发现自己在酒店管理过程当中存在的不足,进而对其进行改进.这不仅可以完善对酒店的管理,同时还可以增强员工对企业文化的认同,更重要的是还能够为企业文化注入新活力.

企业文化在饭店管理中的作用开题报告第3篇

一、论文选题的目的和意义

  (一)论文选题的目的

  酒店作为我国目前发展最为迅速的行业之一,为社会提供了大量的就业机会。但是, 随着市场经济的进一步发展,新的星级酒店不断涌现,新沂市作为一个正在发展的城市,其星级酒店的竞争会更加激烈,人力资源的竞争也将更加突出,尤其是酒店自身面临着人员流失率过高的威胁,给酒店的管理人员和日常经营管理带来很大的困难。所以,本文针对自己所实习的星级酒店,通过自己的切身体验,探讨星级酒店员工流失对一个酒店的影响及其流失原因,并提出相应的对策,希望通过由点带面,对其他星级酒店解决人员流失有所帮助。

  (二)论文选题的意义

  酒店员工流失是一种很正常现象,适当的员工流失可以为酒店注入新鲜的血液,有利 于酒店的创新,促进酒店的健康发展,但是,由于频繁的员工流失给星级酒店带来的却是更大的消极影响,如服务质量的下降,酒店竞争力的减弱,队伍不稳等问题。

  本文主要是针对星级酒店员工流失的现状以及对酒店的消极影响,分析其人员流失的 原因,并针对此现象,提出相应的对策。对于星级酒店员工流失问题的研究不仅具有理论意义,而且还有更为重要的现实意义,主要体现在以下四个方面:

  第一, 目前关于星际酒店员工流失的论文和学术成果大多是从宏观层面或者是针 对发达省市、知名的国际国内酒店进行研究,针对具体的酒店人员流失研究比较少

  第二,通过对星级酒店员工流失原因的分析,可以找到员工流失的原因所在,从而有利于酒店 采取相应措施来留住优秀员工,有效降低员工流失率,使酒店在激烈的市场经济条件下获得竞争优势

  第三,通过对星级酒店员工流失原因的分析,可以帮助酒店管理人员了解员工的思想动态和心 理需求,有助于结合酒店的实际情况制订有针对性的策略

  第四,通过对江苏瑞丰国际酒店人员流失问题的研究,对与该市和其他城市有类似问题的星级酒 店的人力资源管理具有一定的借鉴意义

  二、国内外在本选题研究领域中的研究进展简述

  (一)国外研究进展简述

  国外关于员工流失的研究,最早可以追溯到20世纪初。早期主导这一研究领域的是经济学家,他 们主要站在宏观的角度考察工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。

  组织行为学派的兴起,为员工流失研究提供了新的视角。工业心理学家从20世纪70年代开始对 员工流失进行研究。对经济学家的研究工作,组织行为学家指出他们主要的不足在于:

  第一,解释员工流失时所采用的决定量范围太窄。只强调了经济因素对员工流失的影响,而对非 经济因素考虑甚少;

  第二,无法阐明决定性的影响因素(如薪酬)是如何影响员工流失的。

  和经济学家不同,组织行为学家主要站在微观的视角研究个体心理变量对员工流失的影响,他们 引进了反映个体不同心理感受的构想概念来分析造成员工流失的决定性因素,进而试图描述员工做出流失决策的心理变化过程。在揭示员工流失心理动因方面,这种研究的视角起到了“打开黑箱”的作用。影响员工流失的因素是多种多样的,许多学者将研究的重心放在了模型的构建上,导致了大量的模型产生。

  下面介绍国外几种有代表性的模型:

  (一)马奇和西蒙模型

  关于员工流失的总体模型中出现较早而且影响也较大的是马奇和西蒙的“参与者决定”模型,他 们最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工的流失行为。马奇和西蒙认为,员工的许多心理或性格机制是连接员工流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。他们的模型由两个模型共同构成的,一个模型分析的是感觉到从企业中流出的合理性,一个模型分析的是感觉到从企业中流出的容易性。

  员工感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。员工对工作的满意程度及其对企业间流 动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于管理者的管理风格、薪资待遇如何、员工对工作的参与程度、晋升可能性等。

  员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中,马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业的数量、 他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。这个员工流出模型是基于如下几点假设的:①员工首先对现有工作是充分胜任的或称职的;②外在可供选择的企业的数量是员工工作或职业能力的函数;③员工参与的能力性格,包括:性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点;④员工认知的企业的数量。员工看到的企业数量的多少,从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率,以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从员工的角度看,取决于员工参与能力及水平,员工认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力,以及员工本身具有的探索倾向或偏好。

  (二)普莱斯模型

  普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家。他建立了有关员工流出的决定因素和干扰变 量的普莱斯(Price)模型,定义了决定雇员流出的主要因素是:工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、基础交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递的交流)以及企业的集权化。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性,最后一个与雇员流出呈负相关性。

  (三)扩展的莫布雷模型

  扩展的莫布雷模型试图尽可能全面地捕捉到影响雇员流出的各种复杂因素,建立了较为全面和完 整的关于雇员流出的理论模型。

  扩展的莫布雷模型认为,雇员流出企业主要由四个基本因素决定:工作满意度、对在组织内工作 的预期、对组织外改变工作的预期、非工作价值观及偶然因素。

  关于影响员工流动的因素,许多学者从不同角度进行了研究,着述很多。贝文(Bevan,2001)认为, 对于员工流动,公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动,而且员工离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

  汉姆和格雷夫斯对这个问题进行研究,发现了几个与流动率密切相关的因素,包括:(l)性别(2)年 龄 (3)家庭负担 (4)对工作的满意程度(5)对工作的期望(6)物质补偿(7)业绩和提升机会(8)工作的复杂程度(9)企业的激励措施等。

  迪瑞发现,影响员工流动的因素除了报酬、工作预期等因素外,管理人员与员工之间缺乏交流以 及企业文化也是影响员工流动的重要原因。所谓员工流动文化,是指企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观

  从国外的研究模型与着述中我们可以看到,国外学者对于员工流失问题的研究主要集中在80年代 后期至本世纪初,而且都是以后研究的理论基础,其后对于离职问题的研究主要是建立在这些的研究理论及成果之上。

  (二)国内研究进展简述

  我国国内学者对员工离职模型也进行了研究并取得了一定成果:

  陈壁辉,李庆(1997)建立了针对员工离职的系统模型;

  程文文(1999)主要以March & Simon的离职模型为基础,从经济学的角度对劳动力市场与离职率的 关系进行了研究,提出了员工离职的内外因模型;

  王玉芹(2000)详细论述了高科技企业员工离职模型,建立了员工离职内因模型和外因模型;

  冯友宣、戴良铁(2005)建立了由离职影响因素以及调节因素构成的员工离职模型;

  凌文栓和张治灿等(1998,2000,2001,2002)对中国企业职工的组织承诺进行了研究,对组织结构 提出了新的“五因素”模型。按照“五因素模型”的结果,雇员之所以会留在组织中,是因为感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺和规范承诺五个因素的作用所形成的。简单地说,雇员之所以留在组织中是因为他们对组织有心理上的依附感、经济上离不开、组织某些方面能够满足他们的期望、缺少相应的机会和他们觉得应该留在组织中。随着市场经济的不断发展完善,“跳槽”现象日益普遍,我国学者开始分析研究员工离职的原因, 探讨国外的离职模型并进行实证分析。我国学者对于员工流失的研究主要着重于离职意向的研究,对调节因素的研究较少。

  黄远水、李亦梅(1997)在《旅游酒店员工流失问题研究》一文中对我国旅游酒店员工流失的现 状和原因进行了研究分析。文章认为引起员工流失的原因归纳起来,可以分为社会、个人因素和酒店内部因素两大方面

  李菊霞和林翔(2001)认为寻求更高的报酬、寻求更好的发展机会、寻求更优的工作环境、人们的观 念问题是导致酒店员工主动流失的原因。

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